近期，据彭博社报道，根据汇丰银行所编制的12个月移动平均数据，中国对东盟（ASEAN）国家的月度出口总额已急剧上升至接近6000亿美元，东南亚地区已取代欧美市场，成为中国最大的出口市场。这一成就得益于去年生效的《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP）以及全球产业链的重新布局，使得快速发展的东南亚市场日益受到众多中国出海企业的关注。

不过，“走出去”只是出海的第一步，要在当地落地、站稳脚跟，招到合适的人才、搭建高素质的队伍，选择合适的人事外包服务、猎头服务供应商，都对出海创业者提出了更高的要求。

目前东南亚的营商环境怎么样？

根据IDC的数据，未来五年，东南亚数字经济将以15.8%的增速发展，超越美国（9.4%）和欧盟（8.7%），紧随其后的是韩国和日本。这一趋势为东南亚、韩国和日本带来了显著的商业机遇。

谷歌、淡马锡与贝恩公司联合发布的《2022东南亚数字经济报告》表明：在2022年，东南亚主要涵盖电商、运输及食品、旅游、在线媒体和金融服务五大核心领域的数字经济的商品交易总额（GMV）达到1940亿美元，同比增长20%。据预测，到2030年，东南亚数字经济GMV有望增长至6,000亿至1万亿美元。

图片来源：非凡产研

然而，东南亚又是一个非常分散的区域市场，不能将其完全定位为一个市场，中国企业出海时要面对一个很重要的政策即针对不同国家或地区制定精细化市场策略，因为每个国家的情况都不一样：

• 印尼，作为人口最多的国家，坐拥东盟最大的数字经济市场，无疑成为电商领域最具活力之一的市场。据预测，其市场规模将由2022年的770亿美元攀升至2030年的3600亿美元。
   
• 菲律宾的人口结构较为年轻，劳动力人口资源的丰富，人力成本也相对较低。与此同时，菲律宾人口年龄中位数仅为25.7岁，年轻人数量多且人口密度大，消费能力也非常可观。
   
• 越南的平均工资为732美金，相较于东南亚大多数国家如泰国、马来西亚和菲律宾而言较为低。加上生活开销低、相对较高的识字水平等优势，使其成为有竞争力的劳动力市场。
   
• 马来西亚有更浓厚的华人血统和文化，基建相对完善，无论是用东南亚区域物流还是本国物流都能实现隔日达，这在印尼和菲律宾是无法想象的。
   

东南亚地区由多个国家组成，每个国家都有其独特的文化和消费习惯。当中国企业出海东南亚时，需要特别注意该地区的特殊文化因素，比如宗教、语言、民族和地理位置等方面的差异。了解和尊重东南亚的文化背景是取得成功的关键，同时也是开拓市场机会的重要因素。

发展悖论：快速出海vs.降本增效

面对东南亚多元的文化和激烈竞争，中国企业在出海东南亚面临着双重需求，即快速出海vs.降本增效。

一方面，中企需要快速出海，抢占市场份额，迅速建立品牌、渠道和客户关系，以抓住市场机遇，促进实现快速扩张。另一方面，又要保障效益，关注于降低成本、提高效率，以增强竞争力和可持续发展能力。

然而，快速出海往往需要大量投入和资源，与降本增效形成对立。所以，降本增效和快速出海是对中国企业出海东南亚的双重要求，对人力资源管理也带来了压力和挑战。

• 降本增效要求中企在东南亚本土寻求更具竞争力的人才。一方面，东南亚地区具备庞大的人口红利，劳动力成本相对较低，使得企业在招聘过程中能获取大量高素质的劳动力资源。另一方面，与欧美国家相比，东南亚的整体生活成本和商务成本较低，从而使企业能在较低的投入下吸引并保留优秀人才。此外，东南亚地区的文化多样性也有助于企业在跨国运营中减轻文化隔阂所带来的成本支出。
   
• 快速出海要求企业在短时间内迅速布局和运营海外市场，这对人力资源的招聘和管理提出了高效率、高适应性的要求。企业亟须构建具备国际化素质的团队，迅速融入各地文化，从而紧抓市场契机。
   

然而，当前出海企业面临的问题，是业务与管理团队在人力资源管理方面存在明显的认知差异。例如，对人力资源支持进入目标市场的难度和周期的理解不足，同时容易低估国际人力资源运营管理的合规与复杂性。

此外，中国企业出海还带来了一定的人力资源管理成本增加，如管理费用、法务成本、人力资源员工人数的增加等。这些变化要求企业建立更灵活、更有弹性的管理体系，通过深入研究国际人才市场，对招聘渠道和流程进行优化，实施跨国人才培训与激励策略。

战略选择

从零到一，名义雇主（EOR）为企业出海生态赋能

企业出海是一项具有挑战性的战略决策，面对不同的文化、法规和市场环境，从零开始进军东南亚需要投入大量时间和资源，除了企业自身产品、服务需要具备优势竞争力之外，还要具备一定竞争力和灵活应对各种变化的能力。在这个过程中，名义雇主（EOR），即是海外人力资源外包服务之一，作为一种出海生态赋能的策略方案，可以为企业在海外市场的发展提供有效的帮助和支持。

企业不同出海阶段

名义雇主EOR服务的价值与优势

出海初期

人力资源管理困境

• 招聘方面：缺乏对目标出海市场尤其是人才市场的了解，难以找到合适的人才海外人才对中企雇主品牌认知度低，对人才缺乏吸引力。
• 合规方面：招聘的合规要求以及员工合同签署的合规性。
• 签证方面：复杂的配额限制，比如同公司外籍员工比例的限制。
   

名义雇主 EOR服务优势

• 具备当地劳动力市场和人力资源运营的专业知识以及实践经验。
• 在本土的规模优势，可以为海外员工提供专业的服务，从而提高用工的竞争力。
• 能快速按照当地法律雇用员工，并在48小时内办理员工入职，支持跨国薪酬合规发放。作为贵司海外员工的合法雇主，名义雇主供应商将承担相应法律职责，确保合规。
• 可通过名义雇主EOR的当地实体公司提供工签担保和办理，并签证申请类型和流程提供建议。

出海中后期

人力资源管理困境

• 人力资源合规：东南亚各国复杂的劳动法、税法和人力资源合规规定难题，且政策随时可能会调整
• 国际人力资源管理复杂性：在多元化的文化背景下，如何确保员工之间的有效沟通与协作，避免文化冲突和误解，同时，对于远程员工的管理，如何确保员工的工作效率和满意度。
• 人力资源管理效率：需对各国人力资源运营的统一视角，但各国差异大，经验难以复制，因此会带来全球扩张及国际人力资源管理的困境。

名义雇主EOR服务优势

• 名义雇主EOR有专门的团队跟进各地法律法规最新变化，并就这些变化对企业实际运营产生的影响提供解读。
• 同时区、同语言的员工关系顾问为海外员工提供及时支持，并为外派员工提供有关文化风俗的建议；通过一站式人事管理系统的员工自助服务功能，提高人事效率和员工满意度。
• 统一人力资源外包合作伙伴管理所有海外员工，提供充分的全球可见性和一致性。
• 统一在线平台管理所有海外员工从入职、报销、请假、薪酬支付到离职的全生命周期。

退出、撤离时期

人力资源管理困境

• 海外市场退出成本：资产清理成本、合同终止成本、员工安置成本、税收成本、信誉损失成本以及法律风险成本等。
• 当地政治经济环境的不确定性：在地方政治经济环境不确定的情况下，政策变动往往导致市场波动，对企业运营产生不利影响。例如，政策突然收紧可能导致企业融资困难，进而影响企业的生产经营；政策优惠的取消可能使得企业的成本上升，降低企业竞争力。

名义雇主 EOR服务优势

• 只需在名义雇主EOR合作伙伴的协助下解雇员工便可快速退出市场，免去撤离的复杂行政流程。
   

新的国际、竞争与发展形势下，中国企业出海东南亚并非单一寻求增长目标，而需要将通过全球化布局提升企业高质量、可持续发展能力，需要确保出海战略韧性下的最优选择。

如今，许多企业可能仍然认为在国外设立实体公司是实现海外拓展的首选方式，然而实际上，成立实体公司一方面耗时较长且过程复杂，另一方面在追求高效的同时也很难确保合规性。因此，随着互联网等行业增速受限、“一带一路”倡议深化以及行业从业者们的成长，中国企业出海东南亚从可选项变成了必选项，Links也成为众多企业的一致选择。

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3条阅读重点总结

一、根据IDC的数据，未来五年，东南亚数字经济将以15.8%的增速发展，超越美国（9.4%）和欧盟（8.7%），紧随其后的是韩国和日本。这一趋势为东南亚、韩国和日本带来了显著的商业机遇。

然而，东南亚地区由多个国家组成，每个国家都有其独特的文化和消费习惯。当中国企业跨境出海东南亚时，需要特别注意该地区的特殊文化因素。

二、面对东南亚多元的文化和激烈竞争，中企在出海东南亚面临着双重需求。一方面，需要追求速度，抢占市场份额，抓住市场机遇，促进实现快速扩张。另一方面，又要保障效益，关注于降低成本，以增强竞争力和可持续发展能力。

快速出海要求企业在短时间内迅速布局和运营海外市场，这对人力资源的招聘和管理提出了高效率、高适应性的要求。企业亟须构建具备国际化素质的团队，迅速融入各地文化，从而紧抓市场契机。

三、新的国际、竞争与发展形势下，中国企业的出海东南亚并非单一寻求增长目标，而需要将通过全球化布局提升企业高质量、可持续发展能力，需要确保出海战略韧性下的最优选择。

许多企业可能仍然认为在国外设立实体公司是实现海随着互联网等行业增速受限、“一带一路”倡议深化以及行业从业者们的成长，中国企业出海东南亚从可选项变成了必选项，Links也成为众多企业的一致选择。